非全日制用工是一种新型用工模式，但同时在这样灵活的用工模式中，也会发生争议和纠纷。比如员工发生工伤后，非全日制用工要不要支付工伤待遇？企业要不要支付员工的一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资？如果遇到这些争议和纠纷，我们应该怎么处理呢？
先来看个案例吧~
企业员工因支付工伤待遇起争议
李先生于2015年6月2日进入深圳一工厂工作，双方约定吴某为非全日制工，每日工作半天，每周工作不超过24小时，并约定工资标准为18元/小时，该厂为李先生缴纳了工伤保险费。
2015年7月14日，李先生在该厂工作时不慎砸伤左手食指，后于2015年9月3日被认定为工伤，于2016年3月12日被鉴定为因工致残程度十级，工伤保险基金支付了一次性伤残补助金，后双方因用人单位支付的工伤待遇产生争议，李先生向仲裁委提请仲裁，要求工厂支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。
仲裁庭审理后裁决该工厂支付李先生两项合计23877元。
本案涉及到非全日制从业人员工伤保障问题
非全日制用工人员发生工伤怎么办呢？这部分人员的社保权益如何保障？国家对此有哪些规定呢？
现在，我们就来了解有关，非全日制用工更多的政策知识。
什么是非全日制用工？
按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工仅指劳动者在用人单位工作的情形，劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，不是法定意义上的“非全日制用工”，不受《中华人民共和国劳动法》调整，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。
了解概念之后我们来划重点！
非全日制用工有何特殊之处？
非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条至第七十二条规定——
（1）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
（2）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
（3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
非全日制用工工伤如何保障？
为规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，原劳动和社会保障部制定了《关于非全日制用工若干问题的意见》，其中第十二条规定：
“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5—10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”
对于现实中比较常见的多重务工问题，人力资源和社会保障部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第九条规定：
“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”
可见，按照现有法律规定
工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险，且是唯一一项多重劳动关系（包括全日制职工和非全日制从业人员）可以多重缴纳的社会保险，目的就是最大限度地分散用人单位的用工风险，保护劳动者工伤权益。
各级社会保险征收机构、经办机构要为非全日制劳动者参保缴费提供便利条件，依法落实各项工伤保险待遇，切实维护他们的合法权益。
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